Charles du Pontavice, Directeur de la practice RH de Morgan Philips Executive Search, a interviewé Olivier Cortyl, Directeur du Développement RH du groupe Celio. L'expérience collaborateur est sa boussole. Il travaille au quotidien sur l'engagement et la mobilisation des équipes en utilisant les leviers du développement RH : développement des compétences, le développement managérial, le talent management, le recrutement et l'intégration. Aujourd'hui, il nous fait part de la démarche mise en place par son groupe et sur ses convictions sur le sujet.
Olivier, quelle est votre définition de l’engagement ? Quels sont les enjeux et challenges dans le contexte actuel ?
Selon moi, l'engagement des collaborateurs d'une entreprise est le degré avec lequel ces derniers sont investis et attachés à leur travail, leur métier, leur entreprise, leurs collègues, leur culture d'entreprise. Un collaborateur engagé se donnera à fond pour atteindre ses objectifs et les dépasser.
Selon une étude réalisée par Gallup, en France, seuls 9% des salariés sont activement engagés. Les 91% restant sont soit complètement désengagés (26%) soit pas engagés (65%). Ce désengagement a un coût. Il est estimé à environ 13 340 € par an et par salarié, soit un coût global de l’ordre de 98 milliards d’euros.
Aussi dans le contexte actuel, où pour beaucoup d'entreprises, le travail à distance est installé depuis de longs mois, le désengagement s'accentue. 55 % des salariés estiment que le télétravail affecte le sentiment d'appartenance à l'entreprise et leur niveau d'engagement au travail.
La question de l'engagement des salariés est d'autant plus d'actualité dans notre contexte.
Pour vous, quels sont les leviers de l'engagement ?
L'engagement pourrait être représenté par une hélice à 6 pales. Chacune des pales représente un levier de l'engagement. Et l'hélice sera d'autant plus performante que les 6 pales sont activées en même temps avec la même intensité.
Ces 6 leviers sont :
1 - Des pratiques managériales tournées vers le développement des collaborateurs favorisant la proximité, l’écoute, l’équité, la responsabilisation et l’autonomie
2 - L’esprit d’équipe renforcé par la ritualisation de temps d’échange autour du climat de l’équipe, par des approches en mode projet, par des actions de solidarité entre collègues et l’initiative laissée aux collaborateurs
3 - La fierté d’appartenance générée par des événements qui sortent de l’ordinaire, les actions citoyennes de l’entreprise afin d’avoir des collaborateurs Ambassadeurs de l’entreprise…
4 - La reconnaissance des personnes et des équipes par la valorisation des succès, du travail bien fait et de l’effort réalisé,
5 - Une politique de rémunérations compréhensible par tous, claire, juste et transparente,
6 - Le cadre de travail qui apporte sécurité, bien être et souplesse d’organisation.
Enfin, l'engagement est l’affaire de TOUS dans l'entreprise. L’engagement est à la fois généré et impulsé par la Direction à travers des moyens donnés, des initiatives et des actions qui concernent toute l’entreprise mais également largement renforcé par des initiatives locales proposées par les collaborateurs eux-mêmes. L’action du manager est de dynamiser, d’impulser et de faciliter.
Qu’avez-vous mis en place pour renforcer cet engagement au sein du groupe ? Quelles innovations ont été les plus efficaces ?
Les actions menées sont multiples. Je pense notamment à 2 projets emblématiques qui ont un impact direct sur l'engagement.
Le premier projet est celui de la création en 2019 de la marque employeur Celio : c*possible ! Cette marque employeur a été créée en utilisant les outils de l'intelligence collective. Outre, les effets concrets sur le nombre de candidatures ou le nombre de followers sur notre page LinkedIn, cela a été un véritable engouement en interne. Les collaborateurs ont été fiers de valoriser à l'extérieur cette marque employeur de Celio : une marque à laquelle chacun a pu s'identifier et se retrouver.
Le deuxième projet est celui de notre programme de leadership, déployé auprès de nos 800 managers dans le monde dont l'objectif est de les outiller pour responsabiliser, engager leurs collaborateurs, leur donner du sens, leur donner de l'autonomie. Ce programme de leadership repose sur les outils de l'agilité et du management 3.0. Avec ce programme, les managers sont accompagnés pour trouver la bonne posture, les comportements et les outils adaptés... et aller rechercher l'engagement de leurs équipes.
Enfin, dans l'approche de l'engagement, un point important est celui de la mesure. En effet, l'engagement doit être une démarche de progrès permanent et constant. Et à ce titre, l'engagement doit être mesuré. C'est pourquoi en enquête "flash" est réalisée tous les mois avec 8 questions pour tous les collaborateurs. Avec ces enquêtes, Celio montre sa volonté d’écouter les collaborateurs et permet aux managers de piloter le niveau d’engagement de leurs équipes et d’impulser une dynamique de progrès
Avec cette démarche innovante et spécifique à Celio, l’entreprise se met à l’écoute de chacun de ses collaborateurs, gagnant ainsi en proximité, en partage, en bien être vers plus de performance.
Y aura-t-il selon vous un « après » s’agissant de l’engagement des collaborateurs et des équipes ?
Dans le contexte actuel, avec des collaborateurs en activité partielle, du télétravail à 100 %... le risque d'éloignement avec le travail et l'entreprise est fort. D'ailleurs, j'observe de nouveaux modes de relation. Pour moi, le risque de désengagement est important. Ce qui va obliger les entreprises à repenser leur expérience collaborateur avec notamment des dispositifs de formation plus axés sur les soft-skills, des programmes de mobilité interne, des dispositifs d'intégration ... Les managers étant une des clés de l'engagement, ils doivent être absolument accompagnés pour garder ce lien avec les équipes dans des nouvelles modalités de travail avec le télétravail ... Je suis convaincu que nous allons entendre parler d'engagement pendant longtemps ... Ce sujet va être omniprésent dans les politiques RH et les orientations stratégiques des entreprises.
Pour plus d'informations, n'hésitez pas à contacter Charles du Pontavice, Directeur des practices Corporate, Legal & HR chez Morgan Philips Executive Search en France