- Welches sind die aktuellen Herausforderungen der Life Sciences?
Vom ‚War for Talent‘ 2.0 sind auch wir betroffen, vielleicht sogar ganz besonders. Wieso wir ganz besonders?
Allgemein vollzieht sich eine demografische Veränderung in Deutschland, aufgrund derer man in der Tat regelrecht von einem Kampf um Talente sprechen kann. In Pharma und Medizintechnik bspw. sehen wir die Veränderung besonders stark. Die Branchen wachsen, sind stabil und es sind Bereiche, die es wahrscheinlich immer geben und brauchen wird. Vor allem ist es ein hoch reguliertes Umfeld, welches oft top ausgebildete und spezialisierte Fachkräfte benötigt. Man spricht auch von Einstiegshürden, diese sind in der Medizintechnik und Pharma besonders hoch. Gerade Naturwissenschaftler wie BiologInnen, Ingenieurskräfte, Personen aus den sogenannten MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik) Fächern, von denen es aktuell geschätzt 300.000 Personen zu wenig gibt und die Zahlen der AbsolventInnen sinken. Selbst wenn wir international rekrutieren, können wir den Bedarf eigentlich nicht abdecken.
Angebot und Nachfrage stimmen nicht überein, wir brauchen qualifizierte Leute in den Naturwissenschaften.
- Wie gehen Sie dieses Problem konkret an?
Es gibt mehrere Möglichkeiten, die Herausforderung strukturiert anzupacken: Gezielte Zuwanderung durch Fachkräfte, stärkere Digitalisierung, um Kapazitäten von MitarbeiterInnen verfügbar zu machen, wo diese gebraucht werden. In beidem hat sich Deutschland in den letzten Jahren nicht hervorgetan und es wird keine kurzfristige Lösung geben. Wir von Morgan Philips lassen uns auf diesen ‘War for Talents’ ein. Wir versuchen, gute Beziehungen zu unseren Kandidaten aufzubauen und bereit zu sein, diesen den Mehrwert unseres Mandanten aufzuzeigen. Zu kommunizieren, dass es eine offene Vakanz gibt, reicht nicht mehr aus. Wir müssen gute Argumente an der Hand haben, die wir auch von unseren Kunden einfordern. Wir verstehen uns als Partner für beide Parteien und sind auch durchaus in der Lage zu kommunizieren, wenn eine Position nicht zu unserem Kandidaten passt. Diese Personen setzen das Vertrauen in uns, dass wir ihnen für sie passende Opportunitäten aufzeigen. Der Markt hat sich in dieser Hinsicht umgedreht: Kandidaten treten aus einer starken Position heraus auf, die Unternehmen suchen über Monate, gegebenenfalls bis zu einem Jahr nach der passenden Person für ihre Vakanz.
- Wie gewinnen Sie qualifizierte Fachkräfte für sich?
Ich habe zu dieser Frage im Rahmen meines MBA-Studiums eine wissenschaftliche Arbeit geschrieben und bin dort zu spannenden Ergebnissen gekommen.
„Candidate Experience“. Wissen Sie, was das ist? Sie spielt eine bedeutende Rolle darin, entsprechende Talente zu finden und langfristig für sich zu gewinnen, so dass sie dann für unsere Kunden zur Verfügung stehen.
Candidate Experience beschreibt die Erfahrung, die Talente im Bewerbungsprozess eines Unternehmens machen. Interessanterweise ist dieser – eigentlich recht kurze Prozess – oftmals ausschlaggebender als der Job an sich oder der direkte Vorgesetzte. Die Wirkung bzw. die Auswirkung einer Candidate Experience ist langfristig, denn sie wird über Mund zu Mund Propaganda weitergegeben. Das heisst, eine schlechte Candidate Experience kann langfristig zu einem schlechten Ruf des Unternehmens bei Talenten führen und somit das Rekrutieren enorm erschweren oder fast unmöglich machen. Denken wir an Kununu Bewertungen oder Glassdoor Feedbacks. Aber auch im persönlichen Umfeld kennt ein Pharmazeut / eine Pharmazeutin zahlreiche Personen, die ebenfalls für das Unternehmen potenziell interessant sein könnten und wird die eigenen Eindrücke an andere kommunizieren.
Deshalb sind Professionalität und entsprechende Schulungen der ersten Ansprechpartner im Unternehmen sehr wichtig. Die ersten und letzten Eindrücke wirken am stärksten nach, in der Psychologie spricht man vom Primacy -Recency-Effekt.
Wichtig im Bewerbungsprozess sind vor allem drei Aspekte: Schnelligkeit, durch z.B. Digitalisierung, Wertschätzung und Transparenz.
- Gibt es neben der positiven Candidate Experience andere Punkte, die helfen, Talente zu finden und für sich zu gewinnen?
Absolut. Ich möchte hier von Talent Relationship Management sprechen. Wenn wir weiterdenken, lässt sich all dies unter Employer Branding zusammenfassen. Candidate Experience bzw. Talent Relationship Management sind ein Teil von Employer Branding. Dies wird immer wichtiger. Früher wollten alle zu bestimmten Pharmafirmen und diese konnten sich ihre Talente aussuchen, der Name reichte aus.
Heute ist es anders. Die ganz Großen haben natürlich immer noch ihren Namen, aber es gibt viele kleinere – durchaus bedeutende Pharmafirmen. Die Pharmalandschaft in Deutschland ist mittelständisch, also bis zu 500 Mitarbeiter groß. Sie brauchen ein Employer Branding und positive Mund zu Mund Propaganda, gerade wenn sie regional verwurzelt sind. Ein offenes Feedback zum Prozess, verbindliche Zusagen, auch eine Absage mit Fakten begründen. Ja, zeitliche Ressourcen sind durch Fachkräftemangel und offene Vakanzen begrenzt aber umso mehr muss die Wertschätzung wieder in den Vordergrund rücken. Darüber hinaus gibt es Start-ups, die agiler, flexibler und innovativer sind. Und da insbesondere die jüngeren Generationen Purpose in den Vordergrund stellen und sich mehr Flexibilität wünschen.... Die Pharmaunternehmen müssen also umdenken. Sie müssen sich wie alle anderen Unternehmen einer neuen Arbeitswelt, einer neuen Denkweise anpassen. Diesen Zustand können wir bedauern, aber das wird die Herausforderungen, vor denen Unternehmen stehen, nicht ändern.
Der ‘War for Talents’ ist eindeutig und real. Wir alle müssen uns anpassen und wer dies schneller schafft, gewinnt diesen War.
Kontakt:
Marcel Staudinger
+49 151 51 75 39 97
marcel.staudinger@morganphilips.com