Skip to main content

DataLayer values:

** Values visible only for logged users. Editable only in edit mode. **

Local page
Unselected
None
Polish (Poland)
Poland
 

Aktualności

Stanowiska C-level w obszarze technologii cyfrowych. Jak identyfikować, zainteresować  i utrzymać talenty?

Stanowiska C-level w obszarze technologii cyfrowych. Jak identyfikować, zainteresować i utrzymać talenty?

W dzisiejszym innowacyjnym środowisku biznesowym jedno jest pewne: organizacje, które się cofają i spoczywają na laurach, poniosą porażkę.
Agility, innowacje, świadome i jednocześnie inspirujące przywództwo to cechy opisujące firmy, które odnoszą sukcesy na współczesnym rynku pracy. Te same cechy definiują także odnoszących sukcesy liderów.
Pomimo tego, że biznes w coraz większej mierze skupia się na innowacjach i digitalizacji, wiele organizacji w dalszym ciągu polega na przestarzałych metodach pozyskiwania kandydatów.
Firmom, które poszukują kandydatów na wysokie stanowiska liderskie w obszarze digital podpowiadamy, jak dostosować metody rekrutacji do zmieniającego się świata.


Krok 1. Zmapuj rynek


Aby znaleźć najlepsze w Państwa branży lub niszy rynkowej osoby na wysokie stanowiska menedżerskie w obszarze digital, nie wystarczy zamieścić ogłoszenie na LinkedIn i oczekiwać na otrzymanie dużej ilości odpowiednich aplikacji. Mogłoby się to okazać błędnym podejściem. 

Prawda jest taka, że znający się na nowoczesnych technologiach, zorientowany na osiąganie celów i  potrafiący zmieniać reguły gry lider, którego Twoja organizacja desperacko poszukuje, nie będzie aktywnie poszukiwać pracy. Tacy liderzy bez wątpienia będą mieć bardzo dobrą pracę, a ich pracodawcy zadbają o nich gdziekolwiek oni będą.

Zanim rozpoczniesz poszukiwanie kandydatów upewnij się, że posiadasz solidny zarys stanowiska, uwzględniający wszelkie istotne aspekty – od umiejętności i doświadczenia po  nastawienie i dopasowanie kulturowe. Konieczne jest przeprowadzenie dokładnego mappingu rynku i określenie zarówno ilości możliwych do wzięcia po uwagę talentów, jak i tego, którzy spośród nich są najlepszymi i najciekawszymi w reprezentowanym przez Ciebie sektorze lub niszy.Posiadane dane oraz dokonane na ich podstawie spostrzeżenia pomogą Ci podjąć świadomą decyzję biznesową. 


Krok 2. Zatrudniaj ludzi ze względu na ich potencjał


Jeśli chodzi o zatrudnianie osób na wysokie stanowiska menedżerskie, to im wyższe jest to stanowisko, tym większe ryzyko, jeśli sprawy pójdą nie po myśli. W rzeczywistości koszty związane z zatrudnieniem nieodpowiedniej osoby na stanowisko C-level mogą mieć szkodliwy wpływ na biznes: morale pracownika oraz jego produktywność mogą spaść, czas poświęcony na jego zatrudnienie, przeszkolenie i rozwój będzie czasem straconym, do tego dochodzą też koszty finansowe.

Zważywszy na to, w szczególnie niestabilnym w dzisiejszych czasach środowisku biznesowym proces selekcji i doboru wysokiej kadry menedżerskiej powinien być oparty na bardziej dokładnych pomiarach niż wzbudzanie przez kandydata sympatii, korzystanie podczas oceny z wrodzonej intuicji czy nawet posiadane przez kandydata umiejętności i doświadczenie. Są one ważne, ale powinny stanowić jedynie część kwestii branych pod uwagę.
Aby dokładnie zrozumieć, jak mógłby kandydat funkcjonować na danym stanowisku, przyjmij podejście oparte na danych. Narzędzia psychometryczne, takie jak np. Pulse Mindset, dokładnie określą czynniki motywujące kandydata oraz jego preferencje odnośnie pracy, z kolei Assessment Centers pomoże zmierzyć umiejętności przywódcze czy dopasowanie kulturowe kandydata do Twojej organizacji.


Krok 3. Zatrzymaj C-level menedżerów


Kiedy zatrudnisz nowego lidera, ważne jest, abyś pozwolił mu przejąć stery od pierwszego dnia. 
Dla utrzymania pełnego zaangażowania nowo zatrudnionej osoby istotne jest także, aby miała ona dostęp do odpowiedniego wsparcia oraz możliwości rozwoju. Jakie plany istnieją w Twojej organizacji, aby wesprzeć go w odniesieniu sukcesu? Czy zapewnisz mu możliwość skorzystania z coachingu menedżerskiego?
Twój executive search partner powinien aktywnie uczestniczyć we wspieraniu nowo zatrudnionego lidera w drodze do sukcesu, zarówno w krótko-, jak i w długoterminowej perspektywie. Wszystkim liderom wysokiego szczebla, w zatrudnieniu których pośredniczymy, zapewniamy szyte na miarę wsparcie ze strony akredytowanych coachów, aby z sukcesem mogli rozpocząć nową pracę i z sukcesami ją kontynuować. 

Usuwając słabe ogniwa w łańcuchu dostaw

Najpierw był Brexit. Później pojawił się Covid-19.

Według Chartered Institute of Procurement & Supply (CIPS) pandemia spowodowała zakłócenia w przypadku 86% łańcuchów dostaw. Ostatni sondaż przeprowadzony przez Accenture wykazał też, że tylko 10% firm podejmuje działania, mające na celu ich wzmocnienie, pomagając im tym samym nawigować w niepewności oraz współczesnych wielopoziomowych konfiguracjach łańcuchów dostaw, składających się z setek, czy nawet tysięcy dostawców. 

W świetle ostatnich wydarzeń, które postawiły systemy zarządzania organizacjami pod ogromną presją, firmy przyglądają się sposobom wzmacniania łańcuchów dostaw. Nawet na szczeblu międzynarodowym, ekonomicznym i politycznym - państwa muszą zagwarantować, że nie są uzależnione od towarów importowanych. Prowadzony przez Wielką Brytanię ‘Project Defend’, kierowany przez Ministra Spraw Zewnętrznych Dominika Raab, jest jednym z przykładów ‘reshoringu’, tj. przenoszenia biznesu z powrotem do U.S. lub Europy.

Bardzo dotknięci przez ostatnie wydarzenia zostali producenci komputerów osobistych. Podczas kiedy pracownicy biurowi tłumnie wyszli z biur, by wraz z rozwojem e-learningu pracować w domach, nie mogli oni sprostać zapotrzebowaniu na komputery osobiste i notebooki. Dobrą informacją jest to, że produkcja komputerów nadrobiła straty w drugim kwartale 2020 roku, a poziom zapasów wrócił do normy. Firma IDC, działający na skalę międzynarodową amerykański dostawca usług z zakresu badania rynku szacował, że już w drugim kwartale 2020 roku ponad 72  miliony sztuk zostały wysłane do klientów.

Obniżająca koszty Sztuczna Inteligencja 

Prognozy, które w  normalnych czasach mogłyby z większą dokładnością przewidzieć zapotrzebowanie konsumentów, nie były w stanie poradzić sobie z „czarnymi łabędziami”, takimi jak te, którym stawialiśmy czoła w roku 2020. Tym podyktowane jest większe zapotrzebowanie na ekspertów ‘data analytics’ i ‘data science’ w logistyce. Metody statystyczne i techniki modelowania mogą nie tylko pomóc usprawnić podejmowanie decyzji dzięki zastosowaniu narzędzi analitycznych. Umożliwiają one również zdobycie przez firmy przewagi konkurencyjnej, 
jako że skuteczne zarządzanie łańcuchem dostaw ma wpływ na koszty i zyskowność organizacji.


Innymi spośród dużych rozwijających się obecnie obszarów są sztuczna inteligencja (AI) i oprogramowanie z zakresu ‘machine learning’ (ML) - może ono np. kontrolować proces produkcyjny na odległość, bez potrzeby wysyłania inżynierów na miejsce. Algorytmy sztucznej inteligencji i ‘machine learning’ dostarczają optymalnych rekomendacji do poprawy szybkości i efektywności kosztowej łańcucha dostaw. W badaniach przeprowadzonych przez firmę McKinsey 63% respondentów stwierdziło, że w wyniku wdrożenia w ich firmach sztucznej inteligencji wzrosły przychody, natomiast zdaniem 44% obniżeniu uległy koszty działalności.


Kwestią przyprawiającą o utrzymujący się ból głowy jest niedobór talentów w obszarze supply chain. Jednym z powodów takiego stanu rzeczy jest brak świadomości wśród osób kończących edukację w zakresie kontynuowania kariery w supply chain, w którym nie chodzi jedynie 
o przysłowiowe „przenoszenie pudełek”. Nie pomaga też fakt, że większość pracowników o tej specjalności to mężczyźni, co oznacza, że podobnie jak w przypadku innych obszarów, takich jak np. inżyniering, należy zrobić więcej, aby przywrócić równowagę płci.
Jest wiele organizacji, różnej wielkości, dla których jest to temat do przemyślenia. Wszystkie z nich wiedzą już o tym, że jeżeli chcą się rozwijać w warunkach zaciekłej konkurencji, muszą zagwarantować, że posiadają odpowiednią infrastrukturę supply chain.

NASZE MARKI

© 2021 Morgan Philips SA
All rights reserved