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Interview exclusive d’un DRH, Manager de Transition spécialisé sur la « Covid-19 »

Interview exclusive d’un DRH, Manager de Transition spécialisé sur la « Covid-19 »

Vanessa Petrovic, Associate Director chez Morgan Philips Interim Management, spécialiste du management de transition a souhaité interviewer Francesco, DRH et manager de transition spécialiste des contextes de crises. Francesco est Directeur des Ressources Humaines International, il comptabilise plus de 20 ans d’expériences confirmées de la globalité de la fonction RH et Relations Sociales, dans les dimensions aussi bien opérationnelles que Corporate, sur des périmètres de responsabilités croissantes et dans des contextes d’innovation, de transformation et d’accompagnement du changement au seins de groupes industriels internationaux.

Vanessa : Quelles sont les qualités requises pour mener à bien une mission en mangement de transition en tant que DRH ?

Francesco : Le management de transition est un domaine qui exige des compétences bien spécifiques. Face à la grande complexité de certaines situations et à un contexte économique en constante évolution, le manager, et notamment le DRH qui s’engage dans cette voie, doit détenir plusieurs caractéristiques. Un DRH doit prioritairement posséder un très bon sens relationnel et d’excellentes qualités humaines. Étant amené très souvent à gérer les conflits internes à la société, il doit également faire preuve de beaucoup de tact, de diplomatie et savoir être à l'écoute des autres.

Afin de mener à bien une mission, selon mon expérience en tant que Manager de Transition, un DRH doit faire preuve d’un niveau de compétence élevé, une personnalité souple et ouverte à la coopération, une capacité d’analyse rapide et un niveau de compréhension aigu, une aptitude à la prise de décision rapide et une grande réactivité aussi bien qu’un niveau élevé de résistance au stress, un leadership naturel, une vraie culture du résultat et également de la disponibilité à la mobilité : bien que le manager DRH ne soit pas impliqué tout le temps dans des missions internationales, son intervention nécessite souvent des déplacements au niveau national indispensables pour pouvoir gérer les organisations, les effectifs et parfois le dialogue social.

Vanessa : Quels impacts la crise sanitaire a-t-elle eu au sein des différentes entreprises ?

Les conditions de travail des salariés ont été impactées au premier chef par la capacité des entreprises à assurer la continuité de leur l’activité en période de crise. Une puissance d’adaptation qui varie fortement selon les secteurs et les métiers – plus ou moins contraints par les mesures de confinement et d’activité partielle. Certaines entreprises qui n’étaient pas coutumières du télétravail ou qui ne disposaient pas de plan de continuité d’activité (PCA) prévoyant un scénario de confinement généralisé ont cependant pu opérer une adaptation spectaculaire en raison d’une forte culture de l’innovation :  les équipes se sont employées à la dématérialisation accélérée des procédures pour se réorganiser, inventant au fur et à mesure le PCA approprié.

Pour relever ce défi, les entreprises ont mis en place un environnement de travail modulable permettant de s’adapter à toutes les situations. Si les interventions diffèrent d’une entreprise à une autre, elles doivent s'appuyer sur les bases suivantes : protéger et rendre ses employés autonomes, répondre aux besoins fondamentaux des clients et assurer la continuité des activités.

Le concept du Smart Working (télétravail) s'appuie sur des règles, une culture, de la technologie et des communications. Parmi les éléments incontournables, citons des outils collaboratifs, une connectivité fiable au réseau pour permettre le télétravail, ainsi que des procédures de sécurité avancées.

Autres éléments tout aussi importants : l'entreprise doit élaborer des communications et des protocoles de travail clairs sur la continuité des activités, mais aussi fournir des directives à ses salariés, ses partenaires et ses clients.

Vanessa : Quelles décisions concernant « les dispositifs COVID-19 » ont été mises en place lors de vos dernières missions ?

Francesco : La crise sanitaire de la COVID-19 représente une épreuve pour le monde de l’entreprise. Par sa soudaineté, elle a engendré des semaines difficiles et des périodes de confinement qui ont signifié l’arrêt ou le ralentissement de l’activité et souvent une adaptation improvisée pour y faire face. Ci-dessous, à titre non exhaustif, les dispositifs mis en place lors de mes dernières missions durant cette année, à savoir :

a. Le recours aux dispositifs de l’État assurant la préservation des emplois :

  • Le télétravail pour tous les salariés pouvant le pratiquer et les PCA progressifs conformément à l’évolution des Protocoles Sanitaires pour le personnel travaillant en présentiel
  • L’adoption de mesures spécifiques d’Activité Partielle COVID-19 en accord avec les IRP et la mise en place des procédures d’indemnisation

b. Les arrêts de travail pour garde d’enfant

c. L’incitation des salariés à prendre leurs CP

d. La Formation : le lancement de programmes de formation managériaux et digitaux et gestion du dispositif FNE-Formation COVID-19 assurant l’évolution professionnelle du personnel même pendant la période d’activité partielle

e. La mise en place d’une cellule de crise

f. Une communication permanente avec les salariés

Vanessa : Pensez-vous que l’actuelle crise sanitaire a-t-elle eu un réel impact sur la multiplication des missions RH en management de transition ? 

Francesco : Bien sûr que oui ! Alors même que beaucoup d’entreprises sont au ralenti depuis le début de la COVID-19, les profils RH sont sur les chapeaux de roues. Dans cette situation de crise sanitaire, la gestion des ressources humaines se retrouve forcément au premier plan.  Découvrons ensemble quels sont les rôles des RH face à la crise du COVID-19 ! 

a. Assurer la bonne santé et la sécurité des salariés : dans la situation de crise sanitaire actuelle, l’employeur, à travers le service des ressources humaines, doit protéger et prévenir ses collaborateurs. C’est d’ailleurs inscrit dans le code du travail (Article L4121-1).

b. Accompagner la mise en place du télétravail : Le gouvernement est clair depuis le début de la crise : il faut déployer le télétravail pour toutes les personnes qui le peuvent pour limiter la propagation du virus.  Dans ce contexte, les RH doivent réfléchir à plusieurs choses pour rendre le dispositif du télétravail performant (les profils, les besoins en termes d’équipement bureautique, les nouveaux outils collaboratifs pour faciliter le travail à distance…)

c. Adapter le Plan Prévisionnel : La crise sanitaire se répercute très fortement sur les activités des entreprises françaises et de ce fait sur l’économie française. Les patrons vont devoir adapter le plan prévisionnel de l’entreprise pour prendre en compte le contexte actuel. Plusieurs étapes vont rythmer les prochains mois (voir les prochaines années), ... 

Les équipes RH et toute l’équipe dirigeante va devoir analyser l’activité générale de l’entreprise ainsi que les activités des différents services. L’objectif est d’examiner la “santé” de l’entreprise. Quel est l’impact sur l’activité ? Quel impact sur les finances lors de cette deuxième phase de confinement ? Les RH vont être sollicitées pour faire un état des lieux des contrats et des échéances à venir. Après cette analyse des activités de l’entreprise, les RH vont avoir toutes les clés en main pour mettre à jour leur plan prévisionnel de l’emploi et des compétences. L'ensemble de ces questions et de ces décisions sont primordiales pour garantir la bonne santé financière de l’entreprise, et les RH détiennent de nombreux indicateurs pour accompagner les décisions stratégiques de l’entreprise.

Vanessa : Quelle est votre vision de l’après-COVID-19 dans les organisations ?

Francesco : Cette pandémie a été l’occasion pour les entreprises d’inventer en quelques jours des modes de fonctionnement et d’organisation totalement inédits depuis la mise en télétravail d’une partie plus ou moins importante des effectifs jusqu’au démarrage ou au renforcement des ventes en ligne. Mais ces transformations forcées doivent-elles se pérenniser et dans quelles conditions ? L’expérience des premières semaines de déconfinement et surtout les défis des mois à venir notamment en termes d’emploi appelle à une attitude réaliste : la première préoccupation aujourd’hui de nos entreprises est, en effet, de retrouver un équilibre entre, d’une part, le respect des règles d’hygiène et de sécurité pour les collaborateurs et, d’autre part, le retour rapide à un niveau d’efficience et d’efficacité économiques pouvant assurer leur survie en préservant les emplois et leur développement futur. Bien sûr, l’expérience de la pandémie aura laissé des traces profondes dans les modes de fonctionnement et l’organisation des entreprises mais on ne peut croire que rien ne sera plus comme avant, c’est juste un discours de certains qui veulent en faire un nouveau business de conférences et de conseil. Il nous faut « raison garder » en pratiquant des retours d’expérience sur ce qui a bien marché et sur ce qui a été plus difficile à mettre en œuvre dans les entreprises et sur ce registre les DRH peuvent avoir un rôle clé pour développer les capacités de résilience des individus et des organisations.

Vanessa Petrovic, Associate Director chez Morgan Philips Interim Management+33 6 24 58 15 44, vpetrovic@morganphilips.com

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