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Cabinet de recrutement : quelles sont les attentes des entreprises pour une collaboration efficace ?

Cabinet de recrutement : quelles sont les attentes des entreprises pour une collaboration efficace ?

Si certaines sociétés refusent de recruter en passant par des prestataires, faute de budget, ou simplement par choix stratégique en internalisant leurs moyens, d’autres préfèrent déléguer ce service à un cabinet de recrutement. Les obligations de ce dernier se trouvent enfermées dans le contrat qui lie les deux parties mais les attentes de l’entreprise délégatrice dépassent le plus souvent ces seuls écrits. 

Avant toute chose, le recruteur a besoin de se sentir compris et en confiance avec le gestionnaire du recrutement. Le sens de l’écoute sera alors nécessaire pour la bonne compréhension du contexte, des enjeux du recrutement et du profil visé. Attention toutefois : il devra s’agir d’une écoute active. Il est bien rare qu’un consultant obtienne de lui-même tous les renseignements nécessaires pour se lancer pleinement dans la recherche. Il lui appartiendra donc de poser davantage de questions : s’agit-il d’une création de poste ? Quel est le plafond de rémunération ? Quels sont les avantages éventuels pour le candidat ? Comment se dérouleront les entretiens ? D’autres prestataires les accompagnent-ils pour ce recrutement ? Cette liste n’est absolument pas exhaustive. 

La même écoute active s’avèrera primordiale lorsque les critères de recherche avancés par l’entreprise seront en inadéquation avec le marché du travail. Par exemple, une rémunération trop basse, des diplômes inadaptés voire simplement un mauvais intitulé de poste. Les raisons peuvent être nombreuses et c’est justement pourquoi l’entreprise doit confronter son besoin primairement défini aux conseils et à l’expertise du consultant. On remarquera assez facilement que le marché était nettement en faveur des candidats il y a à peine un an ; cette tendance s’est pourtant radicalement inversée depuis mars 2020 avec la crise du Coronavirus. Au-delà de ce phénomène global, d’autres tendances plus subtiles du marché peuvent échapper plus naturellement au regard des recruteurs ; le rôle de conseil du consultant est alors plus que jamais gage de son professionnalisme, de sa fiabilité.

Sans surprise, l’une des attentes qui ressort le plus souvent de la part des recruteurs est la réactivité. Le besoin en recrutement étant presque toujours urgent, la recherche se veut pressante. D’autant plus lorsqu’il s’agit d’une mission temporaire (intérim ou CDD), il n’est pas question d’attendre l’écoulement du préavis éventuel d’un candidat : il doit être disponible immédiatement ou presque. Conjointement à cela, le délégataire du recrutement doit pouvoir le jour-même confirmer son implication dans la recherche et proposer des candidatures adaptées dans les 24h suivant le début de sa quête. Quelle que soit la durée de celle-ci, il peut arriver que certains paramètres changent dans la définition du poste et a fortiori dans le profil souhaité. Ces circonstances appellent le consultant à repenser son axe de travail, se remettre dans la bonne voie au plus vite. Aussi n’est-il pas rare que la réactivité soit la seule façon de se distinguer des autres éventuels consultants avec lesquels il aurait été mis en concurrence. En effet, l’entreprise pourra aisément s’engager avec plusieurs prestataires sans risquer d’entamer son budget : c’est alors le plus rapide qui positionnera son candidat. 

Mais comment évoquer les attentes des entreprises sans s’attarder sur la finalité recherchée ? À savoir, des résultats. Le sens de l’écoute, le conseil et la réactivité pèseront bien peu si tous ces efforts fournis par le consultant n’aboutissent pas à la sélection du bon candidat. Or nous arrivons justement à la frontière brumeuse entre l’obligation de moyen et l’obligation de résultat. Rappelons que l’obligation qui incombe au consultant signataire est celle de mettre tous les moyens en œuvre pour trouver le bon candidat, donc par définition une obligation de moyen. Finalement, si cette attente est la plus naturelle qui soit, c’est bien la seule, parmi toutes celles précédemment évoquées, qui dépasse les clauses contractuelles. 

Dernier élément auquel nous pouvons penser afin de maintenir une collaboration efficace tout au long d’un recrutement, c’est la fluidité de la communication. Si certains recruteurs préfèreront des échanges très brefs, à l’écrit comme à l’oral, d’autres auront besoin de s’étaler davantage dans ces « points d’étapes », d’entretenir une relation moins formelle, avec parfois une dimension affective. Le tout étant ici d’être sur la même longueur d’onde, quelle qu’elle soit. Il n’y a pas de règle universelle en la matière, mais l’intelligence sociale du consultant le conduira à s’adapter au tempérament de son client et donc à pérenniser leur relation de travail en la rendant tout simplement agréable.

L’efficacité de la relation commerciale découlera in fine des qualités professionnelles et interpersonnelles du consultant mais aussi, ne l’oubliant pas, de celles du recruteur. Une réactivité ou un sens de l’écoute à sens unique seraient véritablement stériles. Pour autant, le consultant ne devra jamais se contenter d’accomplir ses seules obligations contractuelles mais au contraire, s’en servir pour arriver au but poursuivi par les deux parties : le recrutement. C’est la poursuite de cette volonté commune dans des conditions réciproques de transparence et d’adaptation à chaque instant qui témoignera de la meilleure collaboration. 

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