Vraiment ? L’idée selon laquelle l’entretien de recrutement ne serait pas un outil d’évaluation performant fait son chemin depuis déjà quelques années. Bousculé aujourd’hui par les avancées du digital et de l’IA, l’entretien serait-il en passe de devenir inutile ?
Appuyée par des sorties scientifiques (ici un sociologue français, là un psychologue américain), l’affirmation a le mérite de (re)poser quelques questions.
Trois postulats avérés …
Globalement, trois postulats tendent à démontrer l’inutilité de l’entretien :
1. La plupart du temps, les candidats mentent / se survalorisent / jouent un rôle durant l’entretien.
80% des candidats pour être plus précis. Si, si…
2. Naturellement biaisée, la perception des recruteurs conditionne la forme et le résultat de l’entretien.
Le candidat à la « poignée de main moite » aura fort à faire pour casser la première impression, souvent décisive, d’un recruteur.
3. « Last but not least », les questions théoriques ne permettent pas d’évaluer des compétences pratiques.
Interroger un Directeur sur la taille de ses équipes ne dit rien quant à ses compétences managériales.
Vrai, vrai et encore vrai ! À moins que…
… que tout recruteur de métier se doit de dépasser.
Affirmer que l’entretien ne sert à rien, c’est oublier une tâche fondamentale du recruteur qui consiste justement à surpasser ces trois postulats. C’est difficile, complexe et cela demande de l’expérience. Bref, c’est un métier.
Comment s’y prendre ?
1. Installer un climat de confiance et de proximité avec le candidat, c’est limiter le risque de voir ce dernier jouer un autre rôle que le sien. Cette confiance se construit en adoptant une posture humble et constructive, non de « juge » mais bien de partenaire. Recruteurs et candidats n’ont aucun intérêt à faire d’un recrutement un échec. La complexité réside ici dans le fait de passer un contrat tacite, gagnant/gagnant, avec un parfait inconnu… en une heure de temps. Ceux qui ne jouent pas le jeu en sont très souvent pour leurs frais.
2. Désamorcer nos biais cognitifs constitue sans doute la dimension la plus complexe du métier. Si l’entretien structuré contribue à limiter ces derniers, l’effort de prise de recul et d’objectivation font l’objet d’une lutte intérieure de chaque instant pour le recruteur, pendant, mais surtout après l’entretien, c’est-à-dire au moment où la réelle analyse se construit.
3. Préparer l’entretien en ciblant son propos sur les compétences, savoir-être et motivations requises. Le B-A BA ? Et pourtant. Parvenir à identifier clairement son besoin et se concentrer sur quelques points de passage obligés lors d’un entretien appelle, là encore, une analyse plus complexe qu’il n’y parait. Par la suite, l’enjeu consiste à interroger le candidat, non pas sur les réalisations qu’il a conduit, mais sur la manière dont il les a conduit, sur ce qu’il attend et surtout sur sa vision de ce qu’il peut apporter à l’organisation.
Alors, l’entretien, utile ou non ?
Comme tout outil, l’entretien de recrutement doit être correctement manié. Et comme dans toute réalisation, la dimension humaine demeure essentielle : création de la confiance, prise de recul, adaptation, analyse, compréhension de l’autre...
Bien mené, il est indispensable au processus d’évaluation. Est-il suffisant ? Bien sûr que non.
L’entretien a pour unique but de recueillir des informations, qui servent de canevas sur lequel nous en confrontons d’autres : inventaires de personnalité et de motivation (merci les outils digitaux !), mises en situation, écrits, contrôle de références...
C’est de cette confrontation que se construit l’analyse liée la pertinence d’un profil vis-à-vis d’un poste. C’est cette même confrontation qui participe de l’intérêt de notre métier, dont l’objectif n’est pas de proposer « le top candidat », mais des personnalités, des vécus et des attentes qui font sens dans le cadre d’un projet collectif donné.
Illustration : XKCD